Das Arbeitsverhältnis kann entweder einseitig
gekündigt werden (also entweder vom Arbeitnehmer oder von Arbeitgeber)
oder es kann beidseitig aufgehoben werden.
Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag
im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer
geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Grund für einen
Aufhebungsvertrag kann beispielsweise sein, dass Arbeitgeber bzw.
Arbeitnehmer betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell
damit verbundene langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht
vermeiden wollen. Oder der Arbeitnehmer will einen Job in einem anderen
Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle deshalb möglichst
schnell, aber im guten Einvernehmen verlassen.
Ein Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) auf
jeden Fall schriftlich geschlossen werden, da mündliche
Vereinbarungen (auch unter Berufung auf Zeugen) unzulässig sind.
Inhaltlich kann ein Aufhebungsvertrag dagegen weitgehend frei gestaltet
werden. Es sollte aber vor allem der genaue Zeitpunkt enthalten sein, an
dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Daneben können zusätzliche
Regelungen (z. B. Veranlassung durch den Arbeitgeber, ausstehende
Zahlungen, Resturlaub, Freistellung von der Arbeit, Abfindungszahlung,
Arbeitszeugnis, nachträgliches Wettbewerbsverbot) und übliche Klauseln
(z. B. Ausgleichsklausel) sinnvoll sein.
Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht
eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf
Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt
(so genanntes „Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs“ nach § 143a SGB III,
Drittes Sozialgesetzbuch). Die Abfindung wird dann nach näherer Maßgabe
dieser Vorschrift mit dem
Arbeitslosengeld verrechnet.
Nach § 144 SGB III kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld
zusätzlich eine Zeit lang sperren (mindestens 12 Wochen), da der
Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift „freiwillig“ dazu beigetragen hat,
ein Arbeitsverhältnis zu beenden.
Nach Urteilen des Bundessozialgerichts vom November 2005 bzw. Juli 2006
darf das Arbeitslosengeld jedoch nicht gesperrt werden, wenn der
Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer
betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen
ist, d.h. wenn er seine Arbeitsstelle sowieso verloren hätte. Um eine
Sperre zu vermeiden ist es zudem wichtig, dass die ordentliche
Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen
Kündigungstermin erfolgt, und dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung
in Höhe von mindestens 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsverdiensten pro
Beschäftigungsjahr zugesichert wird.
Voraussetzung für den Erhalt von
ungekürztem Arbeitslosengeld ist jedoch, dass der Arbeitnehmer
den Aufhebungsvertrag sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur meldet.